Archive for octobre, 2014

Pourquoi renoncer ?

IMG_5585

Au moment où la garde des sceaux annonce la création d’un Conseil National de la Médiation et de la Conciliation, au risque de créer l’amalgame entre deux notions dont l’esprit et la teneur sont radicalement différents, il peut être intéressant de s’interroger sur la variété des offres faites dans le monde du travail et dont le double but est une meilleure productivité pour l’organisation et une amélioration du bien-être et des compétences du salarié.

Accompagnement, co-développement, médiation sont des remèdes à des maux de l’entreprise différents. Ils sont chacun proposés dans des situations particulières et leurs spécificités propres font qu’ils correspondent mieux, en théorie, à certaines problématiques qu’à d’autres. Mais la frontière est parfois ténue et les choix nécessairement subjectifs. Les difficultés pour le prescripteur n’en restent pas là, les alternatives sont nombreuses et les options se déclinent dans chacune de ces branches. Un coach maître en PNL accompagne une personne d’une façon bien différente qu’un coach certifié Process Communication (PCM), qui plus est, si ce dernier choisit l’option d’un accompagnement d’équipe. Les ramifications sont sans fin et les prescripteurs s’y perdent parfois à juste titre.

C’est sans doute d’ailleurs pour cette raison que, souvent, les outils utilisés font autant la différence que la nature même de l’action choisie par l’entreprise.

Cette logique a des conséquences sur l’attitude des intervenants et elle explique ainsi la frénésie de certains professionnels à se former à tout va ; même si, à notre avis, cette compilation de certifications ou autres diplômes n’a de sens que si elle est utilisée avec recul et sans pathos.

Face aux différentes querelles de chapelles, chacun est tenté soit de choisir, au risque de se sentir par la suite pris en otage par un courant avec lequel il n’est pas ou plus en totale cohérence, soit, au contraire, pour conserver sa liberté, de refuser d’être « estampillé » du sceau de tel ou tel courant de pensée actuel, d’avant-garde ou dépassé (la frontière étant parfois ténue).

Mais c’est à l’heure des diagnostics et des doutes, des intuitions hésitantes que l’on peut se demander si un réel choix s’impose. Si un cocktail bien équilibré auquel on aurait évité toute incohérence et incompatibilité ne serait pas le plus adapté à la situation. En somme, si l’option est réellement nécessaire. Les américains, sans doute plus pragmatiques que nous, pratiquent la « med arb », un mode alternatif de règlement des conflits hybride. Cette formule consiste à proposer au client, dans un premier temps, une médiation mais qui prévoit dès le départ que, dans l’hypothèse de ce qui pour nous serait qualifié d’échec mais qui pour eux est une option envisagé dès l’origine, la voie de l’arbitrage s’imposera dans un second temps.

Combiner les pratiques et les options, passer de l’une à l’autre avec souplesse et optimisme, adopter une stratégie avec humilité, s’adapter, être créatif sans renoncer car un outil n’est bon que si il fonctionne et son utilité n’est vérifiée qu’une fois l’essai pratiqué ; là est sans doute la clef qui ouvre l’accès aux outils utiles et à ceux adaptés à la situation à laquelle est confrontée l’entreprise.

Ne vaut-il pas mieux avoir un bon généraliste polyvalent qu’un excellent spécialiste limité par le prisme de son approche unilatérale ? A l’heure où l’on prône la diversité, vivons la avec pragmatisme et optimisme car c’est une richesse dont nulle entreprise ne devrait se priver.

 

Alki Simon

Directeur associé. Opaliance.

Une question de regard

OEIL OSIRIS

« Ecouter autrement pour changer de regard ». Tel est le cœur même et l’enjeu d’une médiation réussie.  C’est également celle d’une séance de co-developpement.

Ces deux méthodes facilitantes ont en effet un point commun significatif : celui d’apporter une solution à la problématique envisagée par l’écoute et l’échange dont le client est lui-même acteur.

En médiation tout comme en co-développement, la partie prenante doit être authentique et en réelle demande. En effet, l’écoute se trouve au centre de ces deux processus, ce qui suppose en conséquent une implication personnelle forte. Lorsque ces pré-requis sont respectés, le co-développement et la médiation sont aussi efficaces que leurs processus semblent élémentaires à première vue.

Mais les avantages de ces méthodes alternatives ne s’arrêtent pas là.

L’individu qui participe à des séances de co-développement, comme celui qui est acteur dans une médiation, est susceptible de changer de regard par la suite. Par sa participation active au processus, par son expérimentation il fait des découvertes simples et naturelles qu’il aura envie de reproduire par la suite. Il ne change plus de regard simplement pour la situation lambda qui le mettait en difficulté avant d’avoir recours à la médiation ou au co-développement mais il « emprunte » des lunettes qui lui font changer sa vision des situations qu’il rencontre.

C’est cet effet plus profond et plus durable qui est certainement le plus intéressant de ces deux processus. La médiation comme le co-développement agissent donc à deux niveaux. Ils interviennent concernant la problématique qui préoccupe précisément le client et pour laquelle il a fait appel à l’intervenant en co-développement ou au médiateur ; mais également, parfois, plus profondément sur la vision future d’autres situations que le client rencontrera, similaires ou pas. Autrement dit, un travail d’auto-prévention a  lieu sans même que la personne elle-même en soit réellement consciente. (Le changement de regard se fait bien entendu, si les méthodes utilisées réussissent, sur la situation envisagée mais il peut être également perceptible dans d’autres situations que rencontrera par la suite la personne ayant participé à un processus de co-développement ou à une médiation.) La qualité d’écoute, la bienveillance de la personne ayant participé à un processus de co-développement ou à une médiation seront améliorés, et c’est bien là l’ambition de la médiation comme du co-développement : d’en faire des outils puissants et profonds, actifs et profitables pour les individus et l’entreprise bien après la résolution de la problématique envisagée à l’origine.

Changer son regard sur l’autre, pour changer de regard sur le monde. Vaste ambition, projet utopique, peut-être. Et pourtant, la médiation comme le co-développement sont probablement un premier pas, modeste, mais généreux, vers une meilleure qualité de vie au travail et une plus grande efficacité collective.

 

Alki Simon

Directeur Associé. Opaliance.