Une fois n’est pas coutume, je vais commencer par une histoire personnelle, et vous raconter comment moi qui étais réfractaire aux réseaux sociaux, trouvant notamment leur utilisation chronophage et inutile, je suis tombée sous le charme de l’efficacité de LinkedIn.
Un ami, appelons le Alexandre, tout jeune docteur en physique appliquée, brillant polytechnicien, polyglotte et exilé économique de Grèce m’avait fait part il y a quelque temps de sa difficulté à trouver un poste en France et de sa décision, prise à contre cœur, de prospecter outre Atlantique, faute de trouver un poste adapté à son profil. Tout en postulant à des post-doc dans de prestigieuses universités américaines afin de retarder l’échéance d’un départ s’annonçant inévitable, il crée son profil LinkedIn, s’inscrit à des groupes de discussion spécialisés et contacte directement, grâce à ce réseau, des personnes travaillant dans son domaine.

Vous l’avez deviné. Notre ami ne cherche plus très longtemps. Sans annonce publiée, sans même de poste à pourvoir, il réussit à susciter l’intérêt d’une start up spécialisée dans son domaine de recherche, qui le recrute. Au bout de quelques mois son CDD se transforme en CDI et il ne manque plus à Alexandre, qui vient de s’offrir son premier costume, que des boutons de manchette !

Il nait tous les jours  de belles histoires comme celle d’Alexandre, et les réseaux sociaux sont de plus en plus utilisés, d’une part pour faire du sourcing (moyen de repérage de candidature) pour les recruteurs, et d’autre part comme moyen pour faire évoluer sa carrière pour les salariés.

Le sujet étant vaste, nous nous limiterons aux changements affectant directement les candidats, actifs ou, pour les plus nombreux, passifs.

En Europe, 62% des utilisateurs d’internet se servent des réseaux sociaux. Les chercheurs d’emploi y sont encore plus actifs : 81% d’entre eux sont présents sur les réseaux sociaux et la plupart y ont quotidiennement recours[1]. Un quart des actifs et deux tiers des cadres y sont inscrits.

Selon la même étude, les entreprises, elles aussi, investissent du temps et de l’argent dans les réseaux sociaux : si moins de la moitié des entreprises y étaient active en 2010, cette proportion est passée à 70% en l’espace de trois ans. Quand à Facebook, il prépare une nouvelle version professionnelle de son site internet qui devrait s’appelé Facebook at work et qui, selon le Financial Times permettrait aux utilisateurs de « discuter avec des collègues, de se mettre en relation avec des professionnels et de collaborer à des documents ».

En 2013, 53% des recrutements se sont déroulés au moins pour partie sur internet ; et ce chiffre devrait atteindre 61% en 2014[2]. Les principales activités des recruteurs sont de poster des offres d’emploi (65%), d’examiner des profils « passifs » qui n’ont pas posé de candidature, mais qui pourraient correspondre au poste (59,7%) et de vérifier l’authenticité de CV (52,7%).

Les réseaux sociaux ont commencé par modifier nos relations amicales, parfois amoureuses. Puis, nous avons réalisé, parfois contraints et forcés, que l’on ne pouvait être parent sans prendre en compte ce paramètre, que nous étions bien obligés de l’intégrer dans l’éducation de nos enfants.

Or, ce qui a été valable pour notre sphère privée touche maintenant notre univers professionnel, et, comme il y a quelques temps on sollicitait de son ado d’être « ami » avec lui sur Facebook (qui ne connait pas un ado docile contraint d’accepter ses parents comme amis et du même coup obligé de se créer un alias pour sa propre tranquillité, mais je m’égare), on prend contact via LinkedIn avec son patron pour un partage en toute transparence. Les chiffres l’attestent : 46% des salariés acceptent ou sollicitent les demandes de mises en relation avec/de la part de leurs patrons, un chiffre en hausse de 154% depuis 2012[3].

Un petit clic anodin mais qui, inévitablement, change les relations. Notre carnet d’adresses n’est plus un objet personnel, et sa confidentialité en prend un coup.

Les relations s’aplanissent et le sentiment de hiérarchie est moins présent qu’auparavant ou tout du moins il prend une autre forme.

L’utilisation croissante des réseaux sociaux change également les entretiens de recrutement. Les recruteurs ont une idée plus précise du candidat qu’ils rencontrent lors de l’entretien et celui-ci deviendra sans doute à terme la concrétisation de la relation créée sur les réseaux sociaux entre le recruteur et le candidat.

Les réseaux sociaux fournissent donc une visibilité pour le candidat qui est de plus en plus souvent utilisée par les entreprises.

Et qui dit visibilité, dit également nécessité de cohérence.

En effet, pour près de deux recrutements sur dix, les recruteurs déclarent rechercher des informations complémentaires sur les candidats via internet, à partir des moteurs de recherche ou des sites de réseaux sociaux en ligne[4]. Les salariés en ont de plus en plus conscience et sont plus nombreux à se protéger et à veiller à leur image sur la toile. Cette prise de conscience de la vulnérabilité des données personnelles s’est accélérée avec les révélations d’Edward Snowden. 60% des salariés connectés ont modifié leur comportement sur les réseaux depuis cette affaire.

Mais cette cohérence respectée, peut-on pour autant parler de transparence ? Avoir une image soignée sur internet, sans incohérence ni casserole googelisable est-il pour autant synonyme de transparence ou n’est ce pas plutôt l’adaptation à un outil qu’il vaut mieux maîtriser avant de l’employer ?

S’agit-il de transparence ou bien d’un lissage, d’une illusion de proximité ? Tout comme l’habit ne faisait pas le moine, le plus beau profil LinkedIn ne fait pas le meilleur candidat ?

D’ailleurs, si une mutation profonde et irrémédiable est en train de se produire, il reste tout de même près de 20% des salariés qui refusent d’utiliser un réseau social[5].

Nous constatons donc que nous vivons la mutation de tout un système, que les changements sont en marche mais que les perspectives d’évolution sont encore floues. Les équilibres n’ont pas encore été retrouvés.

Terminons par une remarque triviale et volontairement provocatrice : nous ne sommes pas égaux face aux réseaux sociaux et loin de là !

En effet, tout comme il est plus facile de retrouver un vieil ami de lycée sur internet qu’une amie de la même classe mais qui, elle, aura changé de nom (partiellement ou totalement, peu importe), il est beaucoup plus difficile pour une personne s’appelant Dupont ou Durand, et surtout si elle possède également un prénom courant, de faire figurer son profil en bonne position lors d’une recherche internet. L’homonymie peut donc être source involontaire de discrimination professionnelle. Cela en dérange certainement beaucoup, en arrange probablement d’autres.

Une chose est certaine : nous n’en sommes qu’aux prémices de changements profonds qui affectent le monde du recrutement dans son ensemble, mais également les relations professionnelles entre individus. Nul ne sait jusqu’où ira cette évolution ni que deviendront ces catégories de cadres (souvent stratégiques ou hauts potentiels) qui soignent leur image par une absence absolue et voulue de tout référencement sur le web. Les experts du recrutement, au cœur de ces évolutions rapides, doivent plus que jamais réécrire leur approche, en intégrant l’humain au centre du débat.

Alki Simon
Directeur associé. Opaliance.


[1] Livre blanc Stepstone Le recrutement via les réseaux sociaux : mythe ou réalité?

[2] Etude Adecco menée entre le 18 mars et le 2 juin 2014 dans 24 pays auprès de 17 272 demandeurs d’emploi et 1501 recruteurs

[3] Etude Cegos 2014 sur les « Usages et impacts des réseaux sociaux et du digital dans l’entreprise »

[4] Etude APEC, Sourcing cadres – Edition 2014 – Comment les entreprises recrutent leurs cadres.

[5] Etude Cegos 2014 sur les « Usages et impacts des réseaux sociaux et du digital de l’entreprise ».