Au moment où la garde des sceaux annonce la création d’un Conseil National de la Médiation et de la Conciliation, au risque de créer l’amalgame entre deux notions dont l’esprit et la teneur sont radicalement différents, il peut être intéressant de s’interroger sur la variété des offres faites dans le monde du travail et dont le double but est une meilleure productivité pour l’organisation et une amélioration du bien-être et des compétences du salarié.

Accompagnement, co-développement, médiation sont des remèdes à des maux de l’entreprise différents. Ils sont chacun proposés dans des situations particulières et leurs spécificités propres font qu’ils correspondent mieux, en théorie, à certaines problématiques qu’à d’autres. Mais la frontière est parfois ténue et les choix nécessairement subjectifs. Les difficultés pour le prescripteur n’en restent pas là, les alternatives sont nombreuses et les options se déclinent dans chacune de ces branches. Un coach maître en PNL accompagne une personne d’une façon bien différente qu’un coach certifié Process Communication (PCM), qui plus est, si ce dernier choisit l’option d’un accompagnement d’équipe. Les ramifications sont sans fin et les prescripteurs s’y perdent parfois à juste titre.

C’est sans doute d’ailleurs pour cette raison que, souvent, les outils utilisés font autant la différence que la nature même de l’action choisie par l’entreprise.

Cette logique a des conséquences sur l’attitude des intervenants et elle explique ainsi la frénésie de certains professionnels à se former à tout va ; même si, à notre avis, cette compilation de certifications ou autres diplômes n’a de sens que si elle est utilisée avec recul et sans pathos.

Face aux différentes querelles de chapelles, chacun est tenté soit de choisir, au risque de se sentir par la suite pris en otage par un courant avec lequel il n’est pas ou plus en totale cohérence, soit, au contraire, pour conserver sa liberté, de refuser d’être « estampillé » du sceau de tel ou tel courant de pensée actuel, d’avant-garde ou dépassé (la frontière étant parfois ténue).

Mais c’est à l’heure des diagnostics et des doutes, des intuitions hésitantes que l’on peut se demander si un réel choix s’impose. Si un cocktail bien équilibré auquel on aurait évité toute incohérence et incompatibilité ne serait pas le plus adapté à la situation. En somme, si l’option est réellement nécessaire. Les américains, sans doute plus pragmatiques que nous, pratiquent la « med arb », un mode alternatif de règlement des conflits hybride. Cette formule consiste à proposer au client, dans un premier temps, une médiation mais qui prévoit dès le départ que, dans l’hypothèse de ce qui pour nous serait qualifié d’échec mais qui pour eux est une option envisagé dès l’origine, la voie de l’arbitrage s’imposera dans un second temps.

Combiner les pratiques et les options, passer de l’une à l’autre avec souplesse et optimisme, adopter une stratégie avec humilité, s’adapter, être créatif sans renoncer car un outil n’est bon que si il fonctionne et son utilité n’est vérifiée qu’une fois l’essai pratiqué ; là est sans doute la clef qui ouvre l’accès aux outils utiles et à ceux adaptés à la situation à laquelle est confrontée l’entreprise.

Ne vaut-il pas mieux avoir un bon généraliste polyvalent qu’un excellent spécialiste limité par le prisme de son approche unilatérale ? A l’heure où l’on prône la diversité, vivons la avec pragmatisme et optimisme car c’est une richesse dont nulle entreprise ne devrait se priver.

 

Alki Simon

Directeur associé. Opaliance.

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